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绩效考核“九要九不要”         
绩效考核“九要九不要”

  绩效考核不等于绩效管理,它只是绩效管理的一种途径和手段。然而,很多企业甚至一些咨询师和培训师,则把绩效考核当作全面绩效管理,“以考代管”。不仅如此,即使在绩效考核中也存在着一些?#29616;?#30340;问题。因此,笔者针对这些问题,提出如下“十要十不要”之建议。尽管这些建议不是全?#35838;?#39064;所在,也并非灵丹妙药,但我相信,只要避免就一定能见到效果。

  一、要真抓实干,不要?#38382;?#20027;义。

  绩效考核不能摆架势,讲?#38382;剑?#32780;要真抓实干。一些企业把功夫下在了?#38382;?#20027;义上,具体表现是:文件一大堆,花样百出;理论一大套,花里胡哨;表格一大摞,实用性甚少。可就是缺少实实在在的方法,就是缺少实效性。

  二、要结合实际,不要本本主义。

  企业的绩效考核办法多出自高层管理者和咨询者之手,这没错。但是,错在这些“考核办法”并非来自客观实际,多为“秀才”杜撰;错在与实?#26159;?#20917;不符;错在一厢情愿的主观臆断;错在没有同基层操作者和管理者进行充分地沟通和共?#23567;?#22240;此,很多企业的《绩效考核管理办法》听起来合理,用起来别扭;看起来象样,做起来难堪。成了阻碍绩效考核的?#22570;恚?#25104;了只能放在柜子里的本?#23613;?#21478;一方面,即使遇到了与实际不符的问题,也不去改善,硬着头皮往下推行,而?#19968;?#19968;味地强调“考核的力度”。其结果只能是作茧自缚。

  三、要公开民主,不要神秘主义。

  考核本来就是公开公平公正的事情,可是有的企业硬是把它搞得神秘兮兮,一会儿与岗位测评相结合,一会儿与性格测评相结合,一会儿与人?#20351;?#31995;相结合,一会儿与态度相结合,就是不同真正的绩效相结合。在考核中搞什么“背靠?#22330;保?#23601;是不搞面对面;搞什么“上司权重”,就是不搞“员工尊重”。凡此等等,?#29616;?#20260;害了员工的自尊。尤其是有的企业在某些咨询师的建议下,对中基层管理者进行什么“管理风格”、“性格特质”、“人格?#20998;省?#20043;类的测评与考核,弄得大?#20197;?#22768;载道,哀怨不止。这些企业的领导者完全忽视了绩效考核的“绩效”这个本质。

  四、要客观现实,不要主观主义。

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