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学习型组织的三大必备要素         
学习型组织的三大必备要素

  面对日益增加的压力,组织比以往任何时候都更加需要学习,每个企业都必须成为学习型组织。这并不是一个新概念。20世纪90年代,彼得-圣吉的《第五项修炼》以及其他数不胜数的出版物、研讨会和网站共同推动了这个概念的盛?#23567;?#20154;们因此开始憧憬自己的组织成员在创造、获取和传递知识方面变得很熟练,在思考时具有整体性和系统性,并能帮助公司培养包容心、鼓励自由讨论。这种学习型组织将会比竞争对手更快地适应不可预知的未来。

  不可预知性必将与我们如影随形。然而,学习型组织的理想至今尚未实现。妨碍因素有三点:

  第一,关于学习型组织的许多早期探讨,只不过是歌颂一个更美好的世界,没有开出具体药方。它们只见“森林”而不见“树木?#20445;?#31649;理者搞不清推进步骤的先后顺序,提出的建议难以落实。

  第二,这个概念针对的是CEO和高管,而不是完成组织关键工作的较小部门和单位(unit)的管理者,后者因此无法评估他们管理的团队学习对整个组织的贡献。

  第三,缺乏评估标准和工具,导致企业在未做深入研究,也未将自己和其他公司进行精确?#21592;?#20043;前,就过早地宣布成功或有进展。

  学习型组织的构成要素

  过去20年来的组织研究揭示了组织学习能力和适应能力的三大必备要素:支?#20013;?#23398;习环?#22330;?#20855;体的学习流程和方法、有助于强化学习的领导行为。我们将它们称为学习型组织的构成要素。

  构成要素一:支?#20013;?#23398;习环境

  一个有利于学习的环境,具有以下四项显著特征:

  心理安全。为了达到学习的目的,员工不能怕遭到轻视和被排斥,包括在与同事或权威人物意见相左时,提?#23383;?#30340;问题时,承认错误或者提出少数派观点时。相反,他们必须在对手上的工作表达自己的想法?#22791;?#21040;很坦然。

  欣赏差异。当人们意识到存在对立观点时,他们就已经在学习了。了解有关部门未来的不同展望,以及了解不同的世界观,都具有重要意义——认识到这一点,可以增强组织的活力和动力、激发新思路,防止麻木懒散、放任自流现象的出现。

  接受新思想。学习不仅仅是改正错误和解决问题,还包括提出全新的方法。组织应该鼓励员工冒险,去探索新事物。

  留出思考时间。有太多的管理者在接受组织评估时,?#24049;?#25351;标都是他们工作时间的长短和完成任务的多少。然而,人们如果忙于赶工或者工作压力过大,分析性和创造性思考的能力就会下降,诊断问题和从经验中学习的能力也就会因此减退。要形成支?#20013;?#23398;习环境,组织就要提供休整时间,并鼓励人们对组织流程进行细致的回顾。

  构成要素二:具体的学习流程和方法

  学习型组织的构建不可能一蹴而就。它产生于一系列的具体步骤和范围分?#24049;?#24191;的活动中,与企?#30340;?#30340;物流、开票、订单履行和产品开发等流程一样,需要花费不少心力。学习流程涉及信息的生成、采集、解读和传播,它们包括?#20309;?#20102;开发及测试新产品和服务所做的试验;为了追踪竞争对手、消费者及科技潮流所收集的情报;为了发现问题和解决问题所做的认真分析和解读;为了让新老员工获得个人发展所进行的教育和培训。

  要想最大程度地发挥知识的作用,必须以系统和明确的方式来分享知识。分享活动可以在个人和团队之间或者整个组织中进行,而知识的传递可以在公司内部横向或纵向进?#23567;?#22312;知识分享的过程中,可以把重点放在公司内部,以提出纠正措施为目的。一个项目完成后,按照流程规定,有关知识可能要立即接受审核,然后与其他参与类似任务的人分享。知识分享的重点?#37096;?#20197;是与外部的交流,例如定期与消费者或者相关领域的专家举行讨论会,就企业的活动或挑?#36739;?#20182;们征求看法。综合在一起,这些具体的流程就能确保把重要信息快速?#34892;?#22320;传递给需要它们的人。

  这类方法最著名的例子也许就是美国陆军的行动后回顾(After Action Review)流程,现在广泛用于诸多企业。它的精髓是在每项任务、项目或关键活动结束后进行系统的汇报,它要讨论四个简单的问题?#20309;?#20204;最初想做的是什么?实际上发生的是什么?#35838;?#20160;么会发生?下次我们要做什么?(哪些活动要保留?哪些要改善?)在军队中,各种经验与教?#30340;?#36805;速地上下传递,并通过许可网站转移给同级部门。随后,陆军作战经验教训学习中心(Center for Army Lessons Learned)会把这些结果编撰成书。类似的经验传播和汇编对于任何组织?#27492;?#37117;必不可少。

  构成要素三:有助于强化学习的领导行为

  领导者行为对组织的学习起着举足轻重的影响作用。领导者积极询问并聆听员工说话,从而激起对话和辩论,大家就会因此受到鼓舞,乐于学习。如果领导者表示花时间去发现问题、传播知识、事后做?#27492;?#24615;的评估是很重要的,这些活动就很有可能开展得如火如荼。掌权者以自己的行动表示愿意接受不同的观点,员工就会有勇气提出新想法和新方案。

  美国运通公司(American Express)前CEO 哈维。戈卢布(Harvey Golub)因善于教导员工和管理人员而闻名。他极力要求人们主动思考,并?#31227;?#20351;管理人员用创造性的、出人意料的方式来想问题。一个下属观察到,他常常“从不同的角度了解事情?#20445;?#20197;确保人们不会没有先做仔细审?#21496;?#37319;用了?#25215;?#20256;统的方法。戈卢布告诉我们:“我对有正确答案的人兴趣不大,我?#34892;?#36259;的是他们思考问题的正确方法。他们使用什么标准?他们为什么会那样想?他们考虑过哪些备选方案?他们?#24515;?#20123;前提假设?他们看问题的立足点是什么??#24444;?#25552;这些问题并不是为了获得特定的答案,而是为了推动真正自由开放的讨论。

  组织学习的三个构成要素互相加强,而且有一定程度的重叠。领导者的行为可以有助于创造和维?#31181;С中?#23398;习环境,而这样的环境又使得管理者和员工能够更加顺利、更加?#34892;?#22320;执行具体的学习流程和方法。这些具体流程有助于建立良性循环,能够提供机会让领导者采用促进学习的工作行为,并促使其他人效法这?#20013;?#20026;。

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