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发挥非正式组织的作用         
发挥非正式组织的作用

对非正式组织进行定期评估以调整管理行为,是优秀管理者必做常做的功课。

一个人总是处于这样或那样的群体?#23567;?#36825;个固定的群体其实就是一种组织,一种正式的或非正式的组织。一个群体中,伴随着正式组织的存在,往往同时会有各种各样非正式组织的存在。“非正式组织”也称为组织中的小团体,是个人、社会关系的网络,并非由正式组织建立和要求,而是在人?#24335;?#24448;中自发而生。

非正式组织的团体特点

较强的内生凝聚力。非正式组织的凝聚力往往超过正式组织的凝聚力。在非正式组织里,共同的情感是维系群体的纽带,人们彼此的情感较密切,互相依赖,互相信任,有时甚至出现不讲原则的现象。这种凝聚力是内生的和自然的。

群体的心理相容性。由于有自愿的结合基础,非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的,因而情绪共振,感情融洽,行为协调,行动一致,归属感强。非正式组织在满足成员的心理和情?#34892;?#35201;上,比正式组织更具有优越性,有时甚至比正式组织更具凝聚力。

通过口啤传递,信息沟通顺畅。非正式组织成员之间感情密?#23567;?#20132;往频繁、知无不言,信息传播迅速,成员对信息反应往往具有很大的相似性。非正式组织形式灵活,稳定性弱,但覆盖面广,可以这?#27492;?#20960;乎所有正式组织成员都会介入某个或某几个非正式组织之?#23567;?/P>

自然形成“领军”人物,具有广泛民意基础。每个群体中总会有这样或那样的“突出人物”,他们似乎拥有一种与生俱来的影响力和感召力,因此在他们身边总会簇拥着一帮人,形成一个个非正式的小团伙或者说“小圈子”。他们在这个小圈子中属于“进化”得较快的人。非正式组织内“领导”的形成,是在发展过程中自?#25381;?#29616;出来的,成员的拥戴程度比正式组织高,号召力强。

小团体的松散性。现实企业中的非正式组织大都是松散性的,在正常的状态下,对企业的管理并不会显示出很大的影响,往往容易被忽视。当企业出现变化和转折的时候,这类非正式组织的力量突然壮大,利益的驱动和立场的相似使这种松散的非正式组织迅速紧密化,如果管理者不能迅速察觉到这类非正式组织的紧密化现象并采取相对应的措施,必将导致管理变革的危机,甚至让企业为此付出巨大的代价。

应对的策略

对非正式组织的情况进行经常性的了解和阶段性的评估。为发挥非正式组织的正面作用,经理人员首先应多接触群众,了解各种非正式组织的存在情况。非正式组织是在企业中普遍存在的,一旦形成,只能去接受它的存在,不大可能拆散这个小团体,强硬的改变只能?#23454;?#20854;?#30784;?#24403;然,这种接纳不是无原则的附和,也不仅是对“非正式”群体存在的客观现实的接纳,还应是对“非正式”群体成员对组织管理者和管理过程不满和抱怨的容忍和接纳。“非正式组织”是组织成员敞开胸?#22330;?#25234;发意志与情感的场所,因此倾听人们在这种场所发出的心声,对“非正式组织”管理的改善具有非同寻常的意义。

一般?#27492;?#23567;团体的形成主要有以?#24405;?#31181;因素:

共同的兴趣、相似的背景,如同校毕业、住附近、下班后常有机会一起?#23548;搖?#29260;桌上的朋?#35757;鵲取?/P>

出于工作的需要,相互帮协。

工作量不足,以至于员工靠着成群结党打发上班时间;或者公司纪律松弛,员工自由度高,容易明目张胆三五成群闲聊培养感情。

公司制度与管理的不公平、有争议,也?#36164;?#26435;益受损的员工因为?#29616;?#30456;同,而互相支持。

如果是前两种原因,管理者大可不必大?#29260;?#40723;的反对,并给予充分的理解。如果是后两种原因,管理者应该首先检讨自己工作的不足,通过制度的完?#21860;?#31649;理的加强,使这个小团体因为?#25381;?#28363;生的土壤而自然消亡。切记,即使是由于后两种原因,管理者也?#25381;?#24378;制拆散这个小团体。

充分发挥非正式组织的积极正面作用。为此,管理者要尽可能将非正式组织的利益与正式组织的利益有机结合在一起。在实际工作中,二者的利益在很多时候是一致的。?#28909;?#19968;个项目的完成,公司关心的是会给自己带来利润;而非正式组织的成员会想带来奖金收入、成就感的满足。将二者的利益有机地结合在一起,既是一种手段也是一门艺术。主管不一定要打入小团体,但是不妨?#32423;?#21442;加小团体的活动,与其中的重要成员维系?#24049;?#30340;关系,从而影响这些小团体,将小团体转化成组织里正面的一股力量,协助组织目标的达成。在工作上,管理者仍须维持自己的权威与管理立场,但在员工福利等方面,不妨放手委任小团体的成员来分担工作。因为小团体通常热心公益,愿意表现,主管应该给予他们在人际、员工福利上的一方舞台,运用他们的特质,为实现组织目标服务。

同时应在组织工作中有计划、有意识地促进具有积极意义的非正式组织的形成和发展、充分发挥其与正式组识相得益彰的互补功能,使其成为正式组织的“贤内助”和“有益补充”。甚至可在条件成熟和条件许可的情况下,将其中一些转化为正式组织,使其成为正式组织的有机组成部分。再者就是要警惕一些对群体生活有害的非正式组织的形成,?#28909;?#20174;事赌博性娱乐或封建迷信活动的非正式组织,?#28304;?#19968;定要及早防范,及时将其朝正面?#36739;?#21152;以引导,以免其腐蚀正式组织的团体,甚至对企业工作造成不可预计的损失和危害。

?#20048;?#38750;正式组织紧密化造成的威胁。一般?#27492;担?#26494;散的非正式组织对于企业部门的发展是有利的,能提升人性化管理,改善员工间关系,创造轻松融洽的工作氛围,激发员工的创造性。而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时,其对企业和部门发展的危害将造成员工内部及员工和管理者之间的工作关系紧张,出现员工安于现?#30784;?#28040;极怠工的现象,企业工作效率不断下?#25285;?#20174;而无法实现管理目标。

非正式组织是否紧密化可以通过以?#24405;?#20010;方面来分析:非正式组织中是否有核心成员,在空余时间是否经常有人聚集在某一成员周围相互交流。在非工作活动中,一些员工是否具有一定的决定权。企业或部门内一些成员的非正式“地位”功能是否超过

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